新世纪以来，受人口、资源、环境等多重因素倒逼影响，我国依靠创新发展的路径需求日益凸显。党的十八大作出了实施创新驱动发展战略的重大部署，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。面对十八大提出的建设创新型国家的战略要求，我们必须冷静地分析我国在人才建设方面存在问题与不足，只有积极推动人才工作改革，才有可能不断壮大我们的专业化人才队伍，才有信心不断推进和提升我国的自主创新能力，我国才能朝着建设创新型国家的战略目标不断迈进。
一、人才与创新关系的理论述评
工业革命之后，人们已经深切感受到了科技对经济社会发展的重要意义。随着工业化进程的不断加快，伴随科技与产业发展的不断融合，人们对人才的认识已经远远超越了传统劳动价值理论的基本范畴。人才对经济社会发展的意义已经覆盖了经济、政治、文化、社会等各领域。世界各国对人才的重视程度也超乎过去的任何一个时代。但是关于人才建设的基本理论还要溯源到古典经济学中关于人力资本的发展脉络中。
早期的人力资本理论强调人的技能是生产的基本要素。早在17世纪，威廉·配第（William.Petty,1623～1687）就提出了“劳动是财富之父，土地是财富之母”的著名论断，他通过比较军械损失和战士阵亡的价值消耗向人们传达了这样的信息，即人的生命是比物质财产更有价值的资产。他首次提出，人的“技艺”与土地、资本和劳动是生产的四个基本要素[1]。一个世纪以后，也就是18世纪70年代，亚当·斯密（Adam.Smith，1723～1790）在其名著《国富论》中又一次旗帜鲜明地强调了这一点，他认为人民的才能是一个国家或一个社会总资财不可或缺的重要部分，并认为，学习所“费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分[2]”。更值得强调的是，亚当·斯密在其《国富论》中，开宗明义地指出，“劳动生产力最大的提高，以及在运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果[3]”，接着他又补充说“在一个政修德明的社会里，造成各个阶层普遍富裕情况的，是各行各业的产量由于分工而增大[4]”。从亚当·斯密的著述中，我们能够很明显地觉察到优化人才结构能够提高产出效益的重要人才思想。马克思(Karl Marx,1818～1883)其实也早已意识到技术与人才对资本积累的重要意义。他在其鸿篇巨著《资本论》中创造性地提出了资本有机构成理论[5]( The Capital Theory of Organic Composition)，该理论认为，资本家为了追逐尽可能多的利润,总是竭力改进生产技术,采用新的生产设备，劳动生产率不断提高，资本有机构成提高。尽管马克思在此没有明确提出人力资本的概念，但他本人显然已经意识到了劳动者技术提升与资本有机构成提高的伴生价值。
现代人力资本理论更加重视人才的投资和配置。二战以后，发达国家再次的快速发展已经鲜活地证实了人才对资本产出效率提升的重要作用,学界关于人力资本投资与配置的研究也越来越多。现代人力资本理论的创始人Schultz, T. W. (1961)将人力资本投资内容归纳为五个方面[6]，即卫生保健和服务、在职培训、正规中等和高等教育、非正规成人教育计划以及人口迁移和流动等。他认为，如果人力资本不能自由配置和流动，那么人力资本收益会大打折扣，反过来会进一步降低人力资本投资水平。他认为，个人和家庭的迁移是人力资本流动重要方式。他分析了人力资本无效配置的原因是缺乏有效率的市场价格，由于缺乏有效的资源市场价格，人力资本与其它要素间的错置会不断蔓延开来[7]。同时，Schultz, T. W.(1989)还认为，与物质资本一样，人力资本也存在折旧问题，尤其是当劳动力处于闲置状态时，人力资本便会快速退化[8]。这些关于现代人力资本理论的精彩论述对于我们进一步作好人才队伍建设工作具有重要的借鉴价值。
国内学者关于人才效益及其影响因素的研究也给我们带来很多有益的启示。张华、刘小军、李汉光（2009）[9]将物质资本和人力资本合并考虑，提出了一种博弈公平的收益分配方式。考虑到人力资本的科层达尔文性，即在高层人力资本的管理约束下，低层的人力资本能力将得不到有效发挥，因此双方合作时，真正发挥作用的是高人力资本所有者所具有的那部分人力资本。由此得出的政策含义是，一方面，要避免科层达尔文性导致人力资本能力埋没，造成大量人力资本投资浪费，就必须走精英化高等教育之路，而不提倡普及高等教育；另一方面，要提供一定规模生产操作型人才与物质资本相匹配，就必须大力发展职业技术教育。张华等人的研究给本文的最大启示就是，人才要实现收益最大化，既要考虑人力资本自身的科层结构性，又必须考虑物质资本对人力资本的需求水平，只有促进和实现两者的合理配置，才能保证人才收益朝着最大化的路线前进。胡永远（2005）[10]则从物质资本与人力资本边际产出弹性的视角，分析了人力资本供需失衡的问题。他按照内生增长理论构建了一组涵盖最终产出和人力资本生产的两部门模型，在人力资本边际收益递增和物质资本边际收益不变或递减的假设下，经过推导发现，人力资本的供给增长率要明显高于物质资本供给的增长率，久而久之，人力资本供给就会明显高过需求。因此，政府必须参与人才的供给调控，控制人才供需均衡是政府的重要责任。王金营（2000）[11]从技术创新势差形成与保持的角度，论述了人力资本与技术创新的动态关系。他分析认为，技术创新增长流是人力资本增量的增函数，其政策含义就是，保持较高的人力资本增速是维持技术创新势能优势的必要条件。他认为，无论是技术创新还是技术扩散都需要相应的人力资本存量跟进。
通过梳理国内外关于科技与人才的有关理论和研究成果，我们能够深刻体会到，人才队伍建设对于建设创新型国家而言是一项基础工程，也是一项系统工程。这项人才工程的发展，离不开政府的引导和支持，离不开市场的激励和优化，更离不开社会的参与和监督。
二、创新驱动发展战略规制下我国人才工作面临的主要问题
近年来，国家支持人才发展的政策不断完善，人才发展的宏观环境不断优化，人才发展的支持平台建设水平不断提升，人才队伍结构不断优化，人才支持经济社会发展的能力不断提高。但是，面对国家要实现创新转型发展的战略目标，我国在人才发展支持和人才资源供给方面仍然存在诸多不足。
（一）人才政策碎片化严重
当前，我国人才政策碎片化主要表现在以下几个方面：一是管理人才的“婆家”多，政出多门。目前，宏观而言，有关人才政策的制定权限，散布在几乎所有的政府部门，比如，党委的组织部、政府的教育部、科技部、人社部、农业部、发改委、文化部等等部委几乎都有统管地方的各类创新制度和人才制度。那么多的相关制度，落到具体的地方或具体的企业，彼此之间不存在牵绊或掣肘几乎是不可能的事情。二是人才政策地区之间割裂现象明显。促进人才自由流动是实现人才有效配置的基础。地区制定人才政策往往都是为了促进人才到该地区集聚，以利于刺激本地区经济发展。但是，就是这样的理性目标，往往导致宏观层面人才配置的非理性结果。很多地区的人才政策，在鼓励人才流入的同时，往往是忽略甚至是有意省略了关于人才流出的政策保护，导致人才在地区之间的流动不畅，最终损害的是人才的配置效率。三是人才流动的身份限制仍然存在。目前，受传统观念影响，很多创新产业部门，仍然保留着事业编和企业编的双轨制模式，正是这种双规制的人才管理模式，导致产业一线缺乏优质员工，致使很多优秀成果因为缺乏优秀工人而长期被束之高阁。以上各类碎片化政策如不能及时得到梳理和治理，长此以往，人才的自身活力就可能被多头的人才管理和无序的人才政策打压殆尽。
（二）市场化刺激明显不足
创新的关键目的在提升效率，而效率的关键来源在市场，因此说，做好人才工作，尤其是做好创新型人才工作的重点，在于如何利用好市场。创新的主体在市场，因此创新成果产业化人才的培养主体也理应在市场。然而，我国在创新型人才培养方面市场化刺激不足，其主要表现：一是政府荣誉所带来的个人“福利”明显盖过市场激励。从中央到地方，从部门到行业，都有以政府评价为主的各类创新评奖活动。政府为了推动活动的开展，又想尽一些办法把评比结果作为决定获奖人职业发展的关键指标考虑。这些政府主导的评奖活动，在某种程度上的确刺激了创新人才的工作积极性，但是，他们的干劲一般就止于获得奖励这一步，至于创新成果是否能够服务经济发展，他们就不太在意了，因为那些地方是政府评奖所无法顾及的领域。相对于政府荣誉所带来的各类“福利”，政策约束下市场权限内能够给科技创新人才的回馈可能少之又少。二是地方政府在指导市场参与人才工作方面的政策过于刚性。为促进科技成果转化，国家制定了《中华人民共和国促进科技成果转化法》，出台了《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》。各级地方政府为配合这些法律法规的实施，相继出台了一系列地方性规章制度。真正起作用的也就是这些地方性配套政策，但是恰恰是这些政策，在促进成果转化吸收方面确定了很多定量指标，用以规范企业与专利人之间的权利和义务，虽然起意在于保护双方的利益，但无形中减少了市场的自由度，实际是收窄了专利人与企业的合作空间。三是对于实用型人才培养，企业参与不足。改革开放以来，以农村剩余劳动力为主力的廉价劳动力资源成为我国经济实现高速发展最主要比较优势，这种模式下的人才供给显然是几乎不需要任何技术培养投入的。在劳动力无限供给的大背景下，企业不愁得不到廉价劳动力，大多数企业几乎不需要投入额外的资财用于人力投资，于是形成了企业不屑于人才教育投入的普遍现象。实用型人才培养与企业长期脱离，势必抑制创新成果产业化发展能力。
（三）社会参与能力不强
我国利用各级各类科技协会为平台积极整合社会力量参与人才队伍建设，取得了不小成就，但总体而言，仍显不足。主要表现：一是用于科技人才发展的社会资金比重偏低。人才带有准公共物品性质，政府重视人才投入是合理的，但是，如果以此为由将人才队伍建设的担子全部压在政府肩上，那的确有失偏颇。人才建设是系统工程，这就要求在资金来源上要系统。系统的资金来源，不单单是弥补资金的不足，更重要的是要发挥不同资金的使用效率，促进人才队伍全方面发展，更好地合适经济社会发展的需要。然而，我国用于科技和人才建设的资金，绝大多数是依靠政府拨款的。比如，本应以社会资金为主要来源的各类科技协会的经费资金，其中有70%左右需要依靠同级财政拨款[12]。再比如，研发经费中来源于政府和企业之外的社会资金比重还不到3%[13]。二是社会团体对科技成果的评价结果得不到广泛认可。科技成果评价是推动科技创新的重要手段，也是引导科技发展方向重要工具。一个不被广泛认可的科研成果评价系统内推出的科研成果，即使是成果本身质量再高，也很难得到实际认可。目前，我国以学会为代表的社会团体组织的科技评价体系就面临着这样的困境。受很多客观因素的影响，有些社会团体的科技评价由于缺乏监督和程序认定，确实在成果质量的客观把握上存在缺陷，但是从科技与人才全面发展的角度看，对此类不足应该采取拯救措施，不宜一棒打死。三是各类科技协会的行政化色彩过于浓厚。科技协会本质上应该是独立于政府和市场的第三方组织，应该代表社会独立行使职权。但是，受传统体制的影响，我国的各级科技协会基本上都附属于各级政府组织或各级企业组织，很难发出自己独立的声音。我国在科技协会管理上，也带有明显的行政级别特点，容易给人造成级别越高，科技协调能力和推进创新能力越强的错觉。其实，判断一个科技协会是否权威，是否有影响力，不是看行政级别多高，而是看其是否为社会发展凝聚了更多的科技人才，是否为社会发展提供了更多有实践价值的科技创新成果。
（四）人才发展相对滞后
人才是创新成果产业化发展的最关键指标。正如前文所述，改革开放以来，我国在推进人才队伍建设方面的投入巨大，取得的成绩也有目共睹。然而，相比于我国创新发展对人才的需求，我们在人才发展方面明显滞后。一是人才比重偏低。我国人才总量已经多大1.2亿人，就其总量而言已经是相当庞大，但是与人口总量相比，人才比重还不足以将全国经济发展的重心转移到创新发展的轨道上来。比如，我国现在每万人就业人员中从事研发活动的人数是60人，而德国是134人，日本是136人[14]，都是我们的两倍以上。二是人才投入水平偏低。人才总量高并不代表人才质量高。人才质量与人才的投入是正相关的。发达国家创新能力强，不仅仅是人才数量多，更不仅仅是人才比重大，而是这些国家用于人才发展投入总量大，投入比重高。比如，我国2011年研发经费占GDP比重为1.84%[15]，而根据世界银行发布的数据，世界平均水平为2.14%[16]。如果在考虑到我国就业人口多的因素，我国的人均研发投入与发达国家更不在一个数量级。三是人才创新能力偏低。论文发表的转引率是评价人才创新能力的重要指标。我国在Essential Science Indicators(基本科学指标数据库)中发表论文总量仅次于美国，居世界第二位，但是按照转引率计算，我国只有6.21，而美国是16.02，日本是10.48，德国是13.41，我国的排名则被远远地甩在后面了。
（五）人才结构不尽合理
现代人力资本理论认为，人才是带有明显异质性特点的人力资源。正是人力资本的异质性特征，决定了人才具有结构性特点。尤其是在全球化发展和专业化分工日益细化的大背景下，人才结构对创新能力培养的重要性更加凸显。相对于创新成果产业化发展这一目标，我国的人才结构还需要进一步优化。一是生产性人才比重偏低。创新成果实现产业化发展，是一个前后衔接、梯次推进、环环相扣的过程，这个过程对人才的需求具有明显的层次性和结构性。我国要打造创新型国家，实现创新发展，必须要有与之适合的各层次人才，尤其需要巨量的生产性专业技术人才。有学者对我国高技能人才需求进行了预测，结果显示2015年和2020年高技能人才需求总量将分别达到3615.62万和4395.78万人[17]。而根据我国公开的统计数据，我国现在的高技能人才总量仅约2860万人[18]，高技能人才缺口大约在1/5。同时，我们也看到，高校扩招的棘轮效应也在挤压着高技能人才队伍的发展。一边是高校招生规模居高不下，另一边则是职业院校招生难。职业院校生源不足，直接导致高技能人才供给不足，质量不高，这是造成我国生产性专业人才供给不足的重要原因。二是西部人才比重偏低。工业化以来的雁阵发展模式正在遭遇很多诟病，重点是对传统工业化走先污染后治理的路径提出了质疑。而应对这一问题的关键在于，后发区域是否具有支持跨越发展的知识储备和人才储备，我国西部大开发战略正在面临着这样的抉择考验。《中国人才资源统计报告-2010》发布的数据显示，我国西部十二省区市人才总量占全国的比重为18%，而人口总量占全国的比重却超过了1/4。对于要实现后发优势的西部地区而言，人才比重明显偏低。三是小微企业人才比重偏低。小微企业是市场活力的代表，是创新发展重要力量。小微企业人才队伍建设水平，某种程度上代表了整个市场的创新发展活力。从研发人员的部门比重来看，小微企业拥有研发人员的总量占企业全部研发人员总量的比重还不足10%[19]，而小微企业吸纳了高达60%以上的就业人口。
（六）人才流失问题严重
人才流动必然会带来人才得与失的问题。我国自改革开放以来，一直面临着人才不断流失窘境。可以说，人才流失是我国最大的财富损失和创新损失。我国人才流失主要渠道不外乎三个。一是青年学生出国留学不回。近年来，我国毕业生出国留学呈现出低龄化特点。越来越多的大学本科生甚至是高中生开始加入到留学生队伍中。这些学生的主要去向基本都是劳动力相对稀缺的发达国家。这些低龄化的留学生正处在青春发育期，接受新鲜事物能力很强，能够很容易融入当地社会，也很容易接受发达国家的文化和价值观。受这些因素影响他们选择不回国的可能性大大增加。再加上这些发达国家劳动力短缺，给他们提供的就业机会可能会优于国内，他们选择出国不回的可能性又进一步增加。所以，最近几年来，留学生回国率不足50%的数字也就不足为奇了。二是高端智力人才流失。随着国际人才竞争不断加剧，在国内打拼出来的高端智力人才很容易通过国际猎才集团这个平台被介绍到其他国家。由于智力财富的私有性和不可复制性，高端智力人才流失给国家带来的财富损失都是不可估算的。三是高端管理型人才流失。管理也是生产力。一个富有创新的国家需要一批有创新能力的企业管理者，这些管理型人才担负着创新发展的重要责任。当这些富有管理经验的管理型人才的发展需求遭遇“天花板”之后，他们很容易被国外发展机构伸出的橄榄枝所诱惑。以上三类人才流失渠道，短时间内都很难通过制度进行疏堵，但的确造成了我们国内创新发展的潜在损失。要弥补这些损失，或者说减少人才流失，正确的路径是优化国内人才发展环境，提升国内人才使用效率，提高我国经济社会发展的综合实力。
三、积极推进我国人才工作改革的几点建议
（一）加强人才发展的统筹规划指导
实施创新驱动战略是系统性的工程，系统性的工程需要系统性的人才发展规划予以统筹指导。目前，我国人才发展政策的碎片化倾向十分明显，政府应该在推进全国人才政策法规一体化发展方面投入更多精力。一是应该充分发挥全国人大人才立法的职责，进一步修订和完善科技法，进一步明细人才发展的法律规范。尽管2007年全国人大常委会已经对《中华人民共和国科学技术进步法》进行过修订，但是面对国家创新发展的新要求和人才发展领域出现的新问题，该法律还是显得过于原则化，很难达到依法推进和依法治理的法制化目标。二是在人才管理上尽快实施大部制改革。将人才管理权限收编到一个专门的人才委员会，通过专门的委员会来制定和发布各类人才规划和制度，避免出现政出多门的现象。三是推进教育与科技的管理融合。教育与科技其实是创新的两个方面，你中有我，我中有你，如果两者分属不同的机构，很容易造成人才发展与科技发展成为两张皮，也不符合教育与科技发展的基本规律。我国当前就业领域出现的大学生就业难等结构性矛盾，就反映了人才培养与科技发展脱节的矛盾问题。
（二）推行去行政化人才管理模式
实施创新驱动战略需要与之对应的人才管理模式，人才管理模式是否得当是人才效率能否得到有效发挥的关键所在。人才是依靠智力创造力来争取地位的，而不是依靠被赋予行政级别来显示能力强弱。我国在人才管理上过于倾向于行政化的管理模式，极大地压抑了人才效能的发挥。要改变这种管理模式，需要做以下改革。一是逐渐取消科研机构负责人的行政级别，完善所长负责制的科研管理模式。目前，我国事业编制的科研机构和部分企业编制的科研机构仍然保留着严格的行政化管理模式，官大一级压死人的科层管理体系严重制约了科研创新能力发挥。取消科研机构的行政级别，能够使管理权威回归学术创造本源，使科研人员的创新活力不再受约于行政级别的差异。无论什么级别的科研机构负责人，都以所长职务取代，既避免了无组织现象，又不至于机构臃肿，更加符合科研管理的基本规律。二是取消部分国有企业科研机构内部事业和企业双轨编制模式。有些国有企业的科研机构采取的是事业编制，尽管科研机构附属于企业，但是由于事业编制的存在，很多科技工作者不愿意沉到企业一线去做更加务实的创新工作。消除这种国有企业的双轨制人才管理模式，能够有力推进科技发展与企业发展的深度融合。三是强化学术研究专家负责制。科研创新比的是智力创造能力，应该让那些具有真才实学和确实具有创造力的专家担任学术研究的课题负责人。在科研机构内部，应当逐步培养和形成以项目课题为纽带的科研人才工作体系和工作机制。
（三）完善以市场为导向的成果评价机制
建设创新型国家的根本路径是通过创新推动生产力发展。目前，以政府为主导的科研成果评价体系，产生了很多弊端，在某些层面上甚至抑制了成果转化的积极性。必须推行以市场为导向的成果评价机制。一是逐步减少各类政府主办的科技评奖工作，通过制度设计，保护产品研发专利人和推广人的应有所得，引导科技工作者将精力投入到实际研发生产中去。这样做，一方面，降低了政府管理部门的工作压力，另一方面也解放了科研工作者，尽量避免他们为评奖而做出的无谓劳作。二是鼓励非政府组织开展各类评奖活动。进一步规范和鼓励社会团体组织各类科技评奖和推介活动，评奖机构依据向社会推介成果的所得，为成果产权人发放奖金，以此推动科技服务社会、社会反馈科技的良性循环。三是变政府直接奖励为间接资助模式。政府应进一步完善科技进步贡献率的测算工作，以此为据提取部分财政收入用以资助包括基础研究和公共科技服务等在内的科技事业。
（四）重视应用型人才培养
建设创新型国家，必须重视成果转化和产业化，成果转化和产业化需要大批量的应用型人才，我国在应用型人才方面的供给明显不足，质量也明显偏低。解决这一问题的关键在于改善应用型人才培养模式。一是鼓励企业积极参与应用型人才培养。企业一般掌握着应用型技术的前沿资料和技术平台，同时他们对于相应的应用型技术改革也充满了丰富的认知，这些信息如果能够及时地在学生学习阶段进行互动，不仅能够很好地满足学生未来就业的需要，同时也能很好地满足企业人才需求。政府应该在企业助学投资部门进行税收减免，以强化企业自主投资应用型人才培养的积极性。二是适度缩减普通高校招生规模。随着出生率的不断下降，生源规模在不断收缩，在普遍追求高学历的目标驱使下，普通高等教育规模很难实现自主收缩，但是普通高校规模不收缩，必然挤压职业院校的招生规模。国家必须出台计划措施，确保以职业技术院校为主的应用型人才招生规模。三是鼓励研究型大学创设孵化基地，为社会培养更多创新型应用人才。目前，很多高校的创新研究目的仅仅是为了大学排名，在创新服务经济社会发展方面的目标性不够明确。国家应该采取必要的制度措施，引导研究型大学将提升创新服务发展能力作为最终目标。其中，可以考虑将考核高新技术产业孵化基地的办法用以考核部分研究型大学，以提高他们为创新发展培养创新应用人才的积极性。
（五）建立健全有利于创新型人才流动的社会保障机制
创新驱动发展的关键在于人才配置是否高效。人才流动是实现人才有效配置的基础，但是人才能否有效流动又受制于我们的社会保障体系。改革开放以来，推行的企业改革剥离了企业的很多社会负担，逐步实现了企业人到社会人的转变，为人员的有效流动创造了条件。但同时，我们也看到，由于社会保障制度建设的相对滞后，也带来很多转型中的问题，其中关于人才流动的问题已经十分突出，需要认真解决。一是改革我国社会保障制度区域分割问题，推动人才在地区间顺畅流动。由于地区发展差异的客观存在和顶层设计的不完善，我国各省之间，甚至是省内的不同地市之间社会保障制度体系和保障水平都存在明显差异。一般而言，越是落后的地区，保障能力越差，但是越是落后的地区却越需要创新发展，就越需要创新人才。社会保障制度往往成为人才进入的屏障，而这层屏障单靠地方难以自我解决，必须依靠顶层统筹推进。二是改革我国事业和企业双规制的保障体系，逐步实现一元化发展。大量的创新型人才沉淀在事业单位，不能发挥其创新效能。释放科研活力，鼓励创新型人才主动向企业一线集聚，必须首先填平事业单位与企业单位之间的社会保障鸿沟。
[1]参见：威廉·配第．《政治算数》，北京：商务印书馆，1960:12～12
[2]亚当·斯密．《国民财富的性质和研究》上卷. 北京：商务印书馆， 1997:256～258
[3]亚当·斯密．《国民财富的性质和研究》上卷. 北京：商务印书馆， 1997:6～6
[4]亚当·斯密．《国民财富的性质和研究》上卷. 北京：商务印书馆， 1997:11～11
[5]参见：马克思．《资本论》.海口：南海出版公司，2010:323～323
[6]Schultz T.W.(1961) Investment in Human Capital[J] .The American Economic Review， 1961， Vol.51(1) :1～-17
[7]Schultz T. W. (1960) Capital Formation by Education[J].Journal of Political Economy, University of Chicago Press, 1960,vol.68:571～597
[8]Schultz T. W.(1989). "Investing in people: Schooling in low income countries,"Economics of Education Review, Elsevier, vol. 8(3): 219～223.
[9]张华 刘小军 李汉光（2009）. 物质资本选择人力资本的博弈分[J].管理学报2009（7）：895～897
[10]胡永远（2005）. 岗位竞争条件下的个人人力资本投资行为分析[J]. 财经管理与实践 2005（5）：98～102
[11]王金营（2000）. 人力资本在技术创新、技术扩散中的作用研究[J]. 科技管理研究2000（1）：12～29
[12] 数据来源：参见《中国科技协会统计年鉴-2010》，中国统计出版社，第29页。
[13] 数据来源：参见《中国科技统计年鉴-2013》，中国统计出版社，第11页。
[14] 参见：《中国科技统计年鉴-2013》，中国统计出版社，第248页。
[15] 参见：《中国科技统计年鉴-2013》，中国统计出版社，第247页。
[16] 参见：《国际统计年鉴-2013》，中国统计出版社，第356页。
[17] 参见：凌光，《我国中长期高技能人才需求预测研究》，职教论坛2014年第9期 。
[18] 参见：《中国人才资源统计报告-2010》，中国统计出版社，第5页。
[19] 参见：《中国科技统计年鉴-2013》，中国统计出版社，第3页。
