2014年10月杭州市正式启动了公务员平时考核管理工作，组织研发了“杭州市公务员平时管理系统”，建立了公务员平时考核信息化平台，对公务员进行“日志式”精细管理和平时考核，使公务员考核和管理更加精细化、体系化、科学化。

杭州市平时考核的对象为非领导成员公务员，包括全市列入公务员法实施范围的党委机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派和工商联机关以及纳入参照公务员法管理的群团机关、事业单位的非领导成员公务员（参照管理工作人员）。

平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标是针对公务员的政治标准、道德品质、行为规范、廉政建设等提出的统一要求。个性指标是根据公务员的职位职责和所承担的工作任务提出的具体要求。平时考核以抓品德、促能力、晒成绩、比贡献、讲廉政为主要目标，是加强公务员队伍建设的重要抓手。

考核采用“对账工作法”，主要办法是“晒业绩”，分“月初立、每日晒、月末评”三步程序进行，要求每名公务员月初制订月度工作计划，并录入考核系统；每日中午12时后可在网络考核系统上实时记载工作情况；每月底由相应的考评主体对公务员本月工作表现进行评价，如中层正职由领导班子成员进行评价，中层副职和一般干部由分管领导和科室主任进行评价，年终根据每月评价情况以50%比例计入年度考核总分。通过日晒月评，做到干事有目标、人人有任务，动态、客观反映公务员工作情况，有效解决机关公务员“干多干少一个样、干好干坏一个样”现象，增强了工作责任心，激发了干事激情，实现了“无死角”“全方位”的动态管理，有效破解“平时不算账，年底糊涂账”的现象。

考核通过“杭州市公务员平时管理系统”进行，该系统具有以下特点：一是具有保密性，必须在内网操作。二是具有自主性，各部门可根据自身特点设置指标分值和考核重点，特别是可按工作性质设定工作实绩的考核时间范围。三是具有通用性，网络平台面向各机关和区、县（市），可统一操作。四是具有监管性，使考核、评比有“账”可循。

公务员的平时考核，实际早已有之，并非今日才有。但过去所谓的“平时考核”，存在着种种不足。

其一，在考核内容上，缺乏针对性，部门之间缺乏可比性。公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，比较笼统，在实际执行中难以把握，可比性差，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别，不同职位特点的考核标准，不能体现分级分类管理的原则。

其二，在考核方法上，简单化，流于形式。很多单位只采取年终一次性测评方式，不注重平时考核和工作实绩；有些单位把公务员考核等同于年终评先进，优秀等次轮流坐庄；有些单位偏重于定性考核而忽视定量考核，针对性和可操作性差。

其三，在考核结果上，使用不当，影响考核的公正性，激励作用得不到有效发挥。公务员考核的结果应该成为公务员奖惩、培训、升降等管理活动的依据，而实际工作中却存在着考核结果与其他管理活动关联不大，与公务员职位升降、待遇优劣等相关因素挂钩不明显，存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”现象，容易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式，难以起到奖优罚劣的作用。

而具有杭州特色的公务员平时考核，其创新之处在于：

首先，把公务员的平时考核与年度考核结合起来，公务员的日常考勤、工作业绩等情况，将直接影响年度考核“成绩单”，平时考核在年度考核中所占的权重不低于50%。

其次，把公务员的平时考核与平时管理结合起来。公务员的平时考核是一种“日志式”精细化管理，每天记录做了什么，体现出日常工作程度和加班工作量，并予以公开，起到相互监督的作用。   

再次，加强考核结果的运用，充分发挥考核机制的激励与惩戒作用。公务员的职务职级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。目前公务员的激励机制主要是晋升激励和薪酬激励，无论哪种激励方式，其关键和基础都是公务员绩效考核。通过平时考核和年度考核，取得一个分数，乘以根据级别、岗位、职责设置的系数，再乘以分值基数，就得出公务员的绩效工资。

杭州市公务员平时考核给我们如何加强公务员考核管理提供了有益的启示：

其一，根据理性选择理论，政府官员也是理性人，会以理性的行动来满足自己的偏好，并使效用最大化。在地方政府及其部门中，晋升是组织成员孜孜追求的核心目标之一，因而围绕晋升选择有利于提高政绩和升迁的行为是其必然的理性行为。在考核中如何避免为了得到好的评估结果，为了争得“面子”，为了提高自己的政绩而出现的“投机取巧”(在现有体系下尽可能扩大其成绩）和“撇奶油”(仅选择对自己有利的项目进行评估)等现象及各种短期行为，值得深思。这就是要提高考核的客观化程度，用事实说话，将其完成的日常工作任务、阶段工作情况，摊开来摆在桌面上。

其二，杭州市平时考核按照“一级考一级”原则，主要是上一级对下一级的考核，同级之间、下级对上级的考核则比较欠缺。这种自上而下、集中化的考核方式，存在着单向性和不平衡性，被考核方和公众、专家及第三方的参与明显不足。这种制度加强了公务员对上级的回应和责任，却无法保证他们对公众偏好和需求做出有效的回应，使他们更重视上级的满意而不是公众的满意。公务员平时考核,也应引入服务对象评价机制,将公众的评议结果作为考核的重要依据,变“领导说了算”为“群众说了算”。

其三，利润是私营部门最完美的绩效标准，而政府则缺乏像私营部门的利润那样的具有普适性的评估尺度。因为政府追求的目标具有多样性和弹性，其投入难以测量，其产出是“非市场产出”，因而其利益是难以被量化和测定的。同理，公务员的劳动成果多数时候也并不能体现为直接的收益或产出，故而很难将其能力或勤劳程度量化测评。因此，公务员的平时考核也只能把注意力放在可量化的事情上，只有那些能够被精准测量，能够呈现为数据结论的事项，才真正具备被精准考核的可能性。设计公务员“平时考核”的机制框架，也应该有所权衡和取舍。

(作者系山东社科院省马克思主义研究中心研究员)